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劳工权利摘要

简介: 就业标准法(ESA)是壹项重要的立法保障安省工人权利及解决劳资纠纷。

这本手册包含就业标准法有关工人基本权利的重要信息。

这本手册内容仅包含壹般的法律信息。法律会变动,而每个人的情况都不同。如果妳对自己具体的个人情况有任何疑问,请咨询妳区内的社区法律援助中心,社区机构或律师。

这本手册是由华越柬寮法律援助中心出版。其内容摘自以下来源:

  • 《就业标准法2000》
  • 劳工部的就业标准法指南

《劳工法》概览

《就业标准法》亦称为劳工法是为安省的大多数工人提供保障,包括全职,兼职,临时工和学生。雇主不能选择放弃回避就业标准法的约束,并且不能强迫雇员放弃劳工法规定的权利。任何违反劳工法的合同或契约条款均自动无效。

但是,并非所有行业都受该法案的保障。例如,《就业标准法》不适用于受联邦法例管辖的行业,例如航空、邮政、联邦政府公务员、银行、广播与电台、以及跨省运输业。

即使是受保的行业,某些规条对某些行业亦有豁免。

索引

最低工资

工时及超时工作

公众假期

假期工资及带薪假期

产假及父母假

解雇通知及解雇金

向劳工厅提出索赔

 

以下是《雇佣标准法例》概览:

1.     工资与贴士的规定

最低工资

最低工资是雇主必须支付雇员的最低时薪。所有全职、兼职,临时工,以及时薪工、按佣金的、统一收费的、按件计算的或固定薪金的人,都应拿到最低工资。

从2020年10月1日起,最低工资将会根据通货膨胀率每年提高或调整。将于10月1日生效的新最低工资将于2020年开始,在每年的4月1日或之前公布。

最低工资

2018年1月1日

2020年9月30日

2020年10月1日至

2021年9月30日

普遍雇员

$14 /小時

$14.25 /小時

侍酒员

$12.20/小時

$12.45/小時

18岁以下学生雇员

$13.15/小時

$13.40/小時

在家工作者*

$15.40/小時

$15.70/小時

*在家工作者是在自己家中为雇主从事带薪工作的人,这类工作包括缝衣、接听电话、准备出售食品、编写电脑软件等。

如果在家工作者的工资是以完成的工作单位来计算的,它都不能低于普遍雇员的最低工资门槛。

如果最低工资率的变化发生在工人发工资期中,那麽工资期将被分为两个独立的工资期以每一时段的最低工资作计算,而工人应获得至少每个时期规定的最低工资。

要查阅最新的最低工资要求,请浏览劳工部网站:http://www.labour.gov.ca/info/minimumwage/

贴士/小费

小费一般是由客户自愿留给雇员的服务费,雇员可以自己保留或与其它同事之间分享。

雇主不能扣押员工的小费。如果雇主没收或从雇员工资扣除小费,这将被视为欠薪的行为。

雇主可以保留他们自己赚取的小费。除非雇主在很大程度上与员工做相同的工作才可与雇员分享小费。

2.   工作時间

员工正常的每天工作时间最高8小时,每周最高48小时。要加长雇员的正常工时,雇主和雇员可以签订协议定下更长的工时时间至最高每周60小时,并需获得劳动部的批准。

雇员有权单方提前两周通知雇主取消这个协议,雇主也可以提前提供合理的通知取消协议。不过如果协议是在雇员受聘时签订及已获劳工部门批准,雇员不可单方取消协议。

这个工时规则不适用于以下行业:消防、建筑、渔业、打猎、在家工作、楼宇管理、殡仪馆、农业、收割、管家、房地产、园艺、泳池管理及主管职位等。

小休

雇员连续工作5小时后,必须获得30分钟无薪用餐时间。雇主必须为员工提供以上所述的无薪用餐时间,但不需要给员工任何其他形式的休息。

如果雇员在非进餐小休期间被迫要留在工作场所,员工必须至少获得支付最低工资给小休时间。如果员工可以自由离开工作场所,雇主无需支薪给小休时间。

在计算超时工作时,带薪或不带薪的小休不会计算在总工时之内。

最低三小时工资规则

当员工的正常工时是超过3小时,但上班未到3小时被迫下班,则必须按以下两个金额中的较高金额支付工资:

  • 可获正常工资3小时 ,或
  • 员工当时所赚的钱超过员工3小时的正常工资。

但是,此规则不适用于:

  • 学生在儿童营工作,为儿童提供指导或监督的学生,或工作在慈善机构(包括18岁以上的学生)开办的娱乐项目的学生
  • 员工的正常工時少于3小時
  • 被迫停工的原因超出雇主的控制范围

休息時间

在大多数情况下,员工每天必须要有至少连续11个小时的休息时间。雇主和雇员不能制定书面协议违反这规定。

员工必须在轮班之间的时段有至少八小时休息,除非两个班次的总工作时间不超过13小时或雇员和雇主制定书面协议雇员同意在轮班之间可以有少于8小时作息时间。

3.     加班/超時工作

对于大多数职业,员工一周工作44小时后,就开始超時工作。员工必须领取加班费,超过44小时后的每小时加班费是正常工资的1.5倍。加班是按星期计算的。这适用于按小时计酬、固定工资或浮动工资的雇员。

计算例子1

陈小姐的正常时薪是每小时18元。她一周工作53个小时。

1.    首先,陈小姐的加班工资是这样计算的:

$18.00 X 1½ = $27.00

陈小姐的加班时薪每小时$27.00

2.    她的加班时间是这样计算的:

53小时 – 44 小时 = 9 小时加班.

3.    她的加班费是这样计算的:

9 小时 X $27.00 每小时= $243.00.

陈小姐有权得到$243元的加班费。

4.    最后,陈女士的正常工资和加班工资加起总得$1035 = $792.00正常工资(44 小时 x $18.00) + 加班工资: $243.00

计算例子2

马先生的薪水是每周700元。他每周工作50个小时

1.  计算正常时薪(非加班):$700.00 ÷ 44 = $15.91

他工作44小时内的每小时正常时薪是$15.91元

2.  他的加班时薪是这样计算的:

$15.91 正常时薪X 1.5= $23.87

3.  他的加班时间是这样计算的:

50小时 – 44 小时 = 6 小时加班

4.  他的加班费是这样计算的:

6 小时 X $23.87 每小时 = $143.22
他有权得到$143.22 元的加班费

5.  最后,马先生的正常工资和加班工资加起总得$700.00正常工资,加班工资: $143.22

总共得到工资: $700.00 + $143.22 = $843.22

如果雇员和雇主都同意,加班费是可以用带薪休假代替。加班的每一个小时工作,员工有权获得1个半小时的带薪休假。带薪休假必须在加班周之后的三个月内进行,或者如果双方书面同意,则该时限可延长至1年。如果员工的工作在他或她休假之前结束,则员工必须领取加班费。

协议加班时间平均计算

法律允许雇主和雇员签署协议制定计算加班费,允许他们将雇员在特定时期内的工作时间平均计算到最多4周(176小时)。这类的协议必须得到劳动部的批准,不得超过2年。

如果使用平均计算工时数的方法,在指定的时间内每周工作的平均时数超过44小时,员工将会符合资格获得加班费。例如,根据四周平均计算方法,如果员工在前两周每周工作50小时,第三周工作38小时,第四周工作38小时,则四周工作时间总工时为176小时,每周平均工作时间为44小时, 就没有加班费。

加班规则并不适用于以下行业:消防、建筑、渔业、打猎、楼宇管理、农业、出租车服务、收割、房地产、园艺、泳池管理、以及主管职位等。

4.    公众假期

安省每年有9天公众假期:

元旦新年,家庭日,复活节,维多利亚日,加拿大国庆日,劳工节,感恩节,圣诞节,节礼日。

员工可以在公众假期休假,并仍享受公共假期工资。计算公众假日薪酬的公式是雇员在公众假期前四周所赚取的正常总工资(不包括加班费)除以20。

雇员可以在公众假期休假而仍然获得公众假期工资。以下公式计算雇员有权得到的公众假期工资:[公众假期前4周的一般工资] ÷ 20。这4周的工资包括假期工资,但不包括超时工资。

假期工资计算例子

例子 1:

如果你一周工作5天,每天赚 $100,计算如下:

  • 每周工资 = $100 x 5 天 = $500, 四周总工资是$2000 ($500/每周 x 4周)
  • $2000除以20 = $100 public holiday pay

 

例子 2:

如果你一周工作5天,每天赚$100,你在公共假期前的四周内休了两周的带薪假,并获得了$1000元的假期工资。

计算将会是:

  • 在四周内工作10天,你的工资是 = $100 x 10 天 = $1000,
  • 你在这四周中获得$1000元的工资,这四周的工资总额是$2000元($1000 + $1000)
  • 公众假期工资:$2000 除以 20 = $100

如果公众假日并非雇员要上班的日子,或假日是在雇员休带薪年假中,雇员仍然可以获得公众假期工资或补假。

如果雇员在假日上班,则有2个选择:

  1. 获得该工作天的正常工资,加公众假期工资及有补休息假;或
  2. 获发当日工作工资5倍,加公众假期工资但没有补休假。

补休假必须安排在公众假期后的3个月内。如果劳资双方书面协定,则此时限可延长至1年。

在以下情況下,员工将会失去公众假日薪酬:

  • 如果公众假日的前一天及后一天是員工的正常工作日,但雇员无合理原因的情況下没上班或提早下班(如果雇员休帶薪年假,则正常工作日是休假前或后的1天)。
  • 如果公众假期是发生在雇员正常的工作日,而雇员没有合理理由就提早离开工作地点。
  • 如雇员同意在公众假期工作,但无合理原因而未能上班。

合理原因是指员工无法控制的情况,例如患病、受伤、个人或家庭发生紧急事故等。员工是有责任证明他们是无法工作的。

公众假期规则不适用于以下行业:农业、消防、渔业、打猎、楼宇管理、园艺、出租车司机、房地产、泳池管理等、建筑工人有权获得相当于其正常工资7.7%的公共假日工资。

5.    年假及假期工资

雇员必须工作满12个月才可享有年假。如果雇员为同一雇主工作少于5年,雇员每年可获最少2周带薪年假。工作5年以上每年可获最少3周带薪年假。通常年假福利年是指由雇佣日起的12个月周期。如果雇主特定另一个年假福利年期,而这个年假福利年期的开始日期不是雇佣日期,那么雇员也有权享有从雇佣日至特定年假福利年期间(称为“存根期”中按比例计算

受雇少于五年的雇员在12个月的年假福利年期或存根期间(如有的话)所赚取工资总额(不包括任何假期薪酬)的4%。受雇满5年或5年以上的雇员,有权获得至少在12个月的年假福利年或存根期间所赚取工资总额的6%。

带薪假期必须在员工符合条件后10个月内使用。假期安排由雇员和雇主协商,一般为1或2周。雇主和雇员可以通过签订书面协议约定,将带薪年休假分成短于1周的假期。

当雇用关系结束时,雇员有权获得她已经挣得但尚未支付的年假工资。支付解雇费必须计算年假工资,但遣散费是没有年假工资。按照就业标准法而请无薪休假的员工可以将年假权利推迟到休假结束时(或者在雇主和员工同意的情况下推迟到更晚的日期)。

假期工资规则不适用于以下行业:农业、渔业、以及房地产等。

6.     订立协议

《就业标准法》允许雇主和雇员在书面协议中就工作时间,加班计算和休假时间低于法案的最低标准要求进行谈判。这些类型的协议必须是书面形式;因为口头协议不具有法律约束力。

工作时数

雇主和雇员可以达成协议,将每天正常工作8小时或每周工作48小时延长至每周60小时。这些协议将有效只有在签订协议之前,雇主向雇员提供由就业标准主任编制的最新信息表是关于工作时间和加班费(该信息表描述了就业标准法中的工作时间和加班费规则),否则协议无效。雇员可以通过书面或电子版形式提前2周通知雇主单方面取消这个协议,雇主也可以通过向雇员提供合理通知来取消协议。一旦协议被撤销,即使雇主已获得就业标准主任的批准,雇员仍不得每日或每周工作超过时数。

计算加班工时:

雇主和雇员可以达成协议,用2周或更长的特定时间内平均计算雇员的工作时数确定加班费,而非以一周的工作时间计算。协议不能单方取消,并且必须订明截止日期,一般最长是2年。协议期满后,双方可以建立新的协议。

休带薪年假

雇主与雇员可以订立协议,把带薪年假分成短于1周的时间段停薪留职假休,而不是通常的1周。

在下列情況下,书面协议将被视为无效:

  • 员工被迫签署协议。
  • 协议沒有双方的签名。
  • 协议条件不明确,含糊不清。
  • 在签署协议时,员工不明白条款的内容。

同时,协议条款只适用于未来,不能追溯过去的情况。

如果雇主向雇員作出报复,例如因雇员拒绝签订协议而被解雇,雇主便是违反了《就业标准法》。雇员可以向劳工部作出投诉。如果雇员因行使其劳工权利和权益而被解雇,劳工部可以命令雇主把雇员复职或赔偿损失。

 7.    各种停薪留职假

就业标准法规定的短期和长期休假大多数都是无薪,但工作是受保障的,这类休假包括照顾家庭假,病假,家庭责任假,奔丧假,病危假,家庭暴力或性暴力受害者假,子女死亡假以及刑事有关的子女失踪事故假等。每种休假的时限,条件,家庭成员定义的资格标准各不相同。

各种假都是独立的,员工如果符合每种假的条件都有权在同一时间休不同的假。

 当员工休假时,雇主必须继续向员工提供公司的某些福利计划,员工继续获得工龄,服务年限和年资。在大多数情况下,在休假期结束后,雇主必须尽量将雇员恢复到以前的职位或分配到类似职位。员工的工资不能低于休假前的工资即使新职位的工资较旧职位低。如果新职位的工资更高,雇员的工资也被调高。此外,如果雇员在休假期间其职位有加薪,雇员可在复工之后获得工资被调高。

短期无薪假:

所有全职,兼职,长期或合同雇员已为一个雇主工作满两周,就有权获得三种短期无薪假:病假,丧假和家庭责任假。

这类型的休假不能将未用完的假期延续到下一个日历年。这些休假不必是连续的。员工可以休部分日、全日或超过一天的假。但是如果员工只休了一天的部分假,雇主可以把它算作一整天的假。

病假:

雇员于每个日历年可享有3天工作受保障的无薪病假是因生病、受伤或医疗紧急情况。

员工不需按工作比例赚取这3天假,如果员工在一个日历年度的中途才开始工作,在该日历年度的剩余时间里仍可享有三天假期。

丧假

员工于每个日历年可享有2天无薪丧假是需为自己特定的家庭成员奔丧。

丧假可以用于家庭成员去世时或事后出席葬礼或追悼会。它也可以用来处理遗产问题。

家庭责任假

员工于每日历年可享有3天的无薪家庭责任假为照顾特定的家庭成员是因他们生病,受伤,医疗急诊或处理突发紧急事故;而这些紧急事故是员工不能控制的,如果不立即处理的话并能造成严重的负面影响,包括情感上的伤害。

短期假下特定的家庭成员:

  • 配偶(包括婚姻及同居,同性或異性)
  • 员工及其配偶的父母,继父母,寄养父母,子女,继子女,寄养子女,祖父母,继祖父母,孙子女及继孙子女
  • 员工子女的配偶
  • 员工兄弟或姐妹
  • 依赖员工照顾的亲属

员工必须提前或尽快通知雇主自己需要休以上的假。通知不必以书面形式提供。口头通知就足够了。

雇主可要求雇员提供“情况合理下”的证据证明其资格。有些信息雇主可以询问。但雇主不能要求雇员出示医疗证明或提供有关雇员身体状况的诊断或治疗的资料。

有些职业对短期假有特殊规定。

长期无薪假:

产假及父母育儿

所有全职,兼职,长期或合同雇员为同一雇主受雇至少13周才可享有停薪留职的产假和育儿假。员工无须实际工作满13周,只需要在休假前13周一直受聘于同一雇主。

产假

怀孕的雇员可以享有长达17周的产假。产假最早可以在预产期17周前开始,或最迟在婴儿出生日期开始。由雇员自行决择何时开始放产假,但必须提前2周通知雇主。雇主可以要求雇员提供医生信以确定预产期。雇主不能因雇员的健康/身体状况或因怀孕导致工作受限制而强迫雇员放假。

对于大多数员工来说,产假最长可以持续17周。但是,如果雇员请了整整17周的假,但仍未生,她可以继续产假,直到孩子出生。如果生了孩子,产假将在孩子出生当天结束。然而,在大多数情况下,她将能开始育儿假。

雇员可以选择拿较短产假。产假必須一次放完,不可分段休。

在预产期前17周发生流产或胎死腹中的员工不能享有产假。如果流产或胎死腹中发生在预产期的17周内,她仍然有资格获得至少17周的不带薪产假并在以下较后的日期结束:

  • 在休假17周的最后一天结束;或
  • 在流产或胎死腹中后的12周。

这意味着,若流产或胎死腹中的员工将至少有持续17周的产假。在某些情况下,可能会更长。

过渡期问题

请注意,如果在2018年1月1日前休产假的员工因流产或胎死腹中是不符合资格拿育儿假。她只可以继续休完17周产假或在流产后或胎死腹中的6周。

产假通知的要求

员工必须至少提前2周以书面形式通知雇主自己何时开始休产假。

更改休产假的开始日期

如果员工已发出通知,然后未休之前改变主意,员工可以在新日期之前至少两周向雇主发出新的书面通知。

父母育儿

刚为人父母的员工在孩子出生或第一次由他们照顾时可以享有无薪的育儿假。请产假的产育母亲可享有最长61周的休假。产育母亲若没有休育儿假或其他所有的新父母有权享有长达63周的育儿假。雇员必须在拿育儿假之前受聘于同一雇主最少13周才符合资格。

育儿假与产假是独立的。因此产育母亲可以同时享有产假和育儿假。如果产育母亲休产假及育儿假的同时,父亲亦可以休自己应有的育儿假。

『父母』的定义是:

  • 有自己孩子出世的父母;
  • 领养子女的父母(不论领养程序是否已经合法地完成);或
  • 与孩子的父/母有某种固定关系,并打算待孩子如己出。这包括同性伴侶。

在产假结束后,雇员通常会休育儿假。假如婴儿出世后仍然要留在医院照顾,雇员也可以选择在休完产假复工,等到婴儿由她照顾才开始放育儿假。其他有资格放育儿假的父母必须在婴儿出生或孩子由他们照顾后的78周内开始放育儿假。

父母育儿假的通知要求

员工必须提前至少两周向雇主发出书面通知自己何时开始休育儿假。

休产假的员工可以继续享有61周的育儿假。没休产假的雇员可享有63周的育儿假。雇主不能要求雇员提前复工。员工如果想提早复工必须提前2周通知雇主。育儿假必须一次休完,不能分段休。

产假及育儿假都是停薪留职的休假。符合资格的员工可以通过加拿大服务部申请就业保险金的产金或育儿金福利。

劳工法制定的产假及育儿假的规则与就业保险金制定的产金及育儿金福利的规则不同。例如,根据劳工法,初为人父的可以选择在孩子出生后78周内开始休育儿假。但与领取就业保险金的育儿福利金条件是不同的。如果员工正在考虑劳工法制定的产假及育儿假,那么了解有关自己就业保险金权益的信息是极其重要的。可致电加拿大服务部的就业保险金自动电话信息服务1-800-206-7218。

家属医疗病假

所有全职,兼职,长期或合同雇员都有权在每52周内享受长达28周的无薪家属医疗病假,以照顾自己某些患有重病且极大可能在26周内死亡的家庭成员。病危家属成员必须有医生纸证明自己患重病且在26周内有死亡风险。即使家属不居住在安省都可以享有家属病假。

雇员可为以下的家庭成员放家属医疗假:

  • 员工的配偶(包括同性配偶);
  • 员工或其配偶的父母、继父母或养父母
  • 员工或其配偶的子女、继子女或养子女
  • 员工的兄弟、继兄弟、姐妹或继姐妹
  • 员工或其配偶的祖父母、继祖父母
  • 员工或其配偶的孙子女或继孙子女
  • 员工的姐妹夫、继姐妹夫、嫂子/弟媳或继嫂子/继弟媳
  • 员工或其配偶的女婿或儿媳
  • 员工或其配偶的叔伯父或姨妈姑姑
  • 员工或其配偶的外甥或侄
  • 员工其孙子女、叔伯父或姨妈姑姑、外甥或侄的配偶
  • 以及某人是被员工视为自己家庭成员

28周的家属医疗假不需一次性休完;员工可以将其分成更短的时间段并可分开使用。但是必须要在52周内休完。52周时限是从出示医生证书的那天开始计算。休假时间以周计算(周日至周六)。即使雇员休假不足一周也可被算为已休一周。

假如员工需要照顧多名于26周内患严重疾病并会有极高死亡风险的家属,员工就可以为每一位指定家属休28周家属医疗假。

28周的家属医疗假在以下時间結束:

  • 家庭成员去世那周的最后一天
  • 52周期限到期
  • 28周的家属医疗假結束

符合条件的员工还可向就业保险金福利申领长达26周的照顾病危家属福利金。

照顾患病家属假

所有全职,兼职,长期或合同雇员都有权在每日历年享有8周的无薪照顾患病家属假,而需照顾某些家庭成员并且他们已获得合资格的医务人员签发证明书。家属医疗假和照顾患病家属假的主要区别之一是,员工患严重疾病的家庭成员在26周内是没有极高的死亡风险。

雇员可为以下的家庭成员放照顾患病家属假:

  • 员工的配偶(包括同性配偶);
  • 员工或其配偶的父母、继父母或养父母
  • 员工或其配偶的子女、继子女或养子女
  • 员工或其配偶的祖父母、继祖父母
  • 员工或其配偶的孙子女或继孙子女
  • 员工或其配偶的女婿或儿媳
  • 员工的兄弟、姐妹
  • 依赖员工照顾的家属

指定的患病家属不一定在安省居住,员工也有权拿照顾患病家属假。

8 周的照顾患病家属假不需一次性休完;员工可以将其分成更短的时间段并可分开使用。但是如果雇员休假不足一周也可被算为已休一周。

员工必须以书面形式通知雇主何时开始休照顾患病家属假。雇员在紧急状况下要休假都须尽快通知雇主。如果员工没有一次性休完8周的假,员工需要对每一段的休假向雇主提供通知。

员工有义务提前通知雇主其休假(若没来得及通知,也须尽量在可以的情况下通知雇主),员工沒有提前通知不会影响休假的权利。

照顾病危家属假

所有全职,兼职,长期或合同雇员必须已被同一雇主雇用至少连续6个月以上才可享有此假期。危重病假是无薪但工作受到保障的休假,员工在52周内可休37周照顾病危小孩及17周照顾病危成年家庭成员。

“小孩”是指未满18岁的子女,继子女,养子女,法定监护的子女,或下列未成年的家庭成员。

成年家庭成员是指年满18岁或以上的成年人:

  • 员工的配偶(包括同性配偶);
  • 员工或其配偶的父母、继父母或养父母
  • 员工或其配偶的子女、继子女或养子女
  • 员工的兄弟、继兄弟、姐妹或继姐妹
  • 员工或其配偶的祖父母、继祖父母
  • 员工或其配偶的孙子女或继孙子女
  • 员工的姐妹夫、继姐妹夫、嫂子/弟媳或继嫂子/继弟媳
  • 员工或其配偶的女婿或儿媳
  • 员工或其配偶的叔伯父或姨妈姑姑
  • 员工或其配偶的外甥或侄
  • 员工其孙子女、叔伯父或姨妈姑姑、外甥或侄的配偶
  • 以及某人是被员工视为自己家庭成员

“危重病”是指一個人的健康发生了显著的变化,其生命因疾病或受伤而处于危险之中,但不包括慢性病。

员工必须书面通知雇主自己打算休假的计划,说明要休的周数。这假不必一次性休完,员工可以分段休。假期以周计算,因此,如果员工休假的时间不到一周,都被算一周扣除。

雇员有权不断改变休假的打算,只要向雇主提供书面变更的合理预先通知。

器官捐贈假

器官捐赠假是停薪留职长达13周的休假,如员工将自己某器官或部分器官捐献给某人而需做手术。在某些情况下,这类假可延長至最多26周。所有被同一雇主雇用至少连续13周的员工均可享有此假期。

覆行預備役军假

雇员为同一雇主雇用至少连续至少6个月以上才可享有此假期。如雇员是预备役军被部署到国际行动或加拿大境内覆行任务或要提供协助应付紧急情况或善后工作(参与搜救行动,国家灾难包括为暴风雨,水灾,冰暴,空难的受难者供应食物或者军事协助等任务)可以享有停薪留职休假直至完成任务为止。休假时间也包括任务部署前后活动的工作。

一般而言,预备役人员必须向雇主提供书面通知说明他们何时开始和结束休假的日期。

此类休假与其他类型的休假不同,雇主有权安排员工假期结束的日期延迟两周或一个工资期(两者中较迟者为准)才复工。此外,雇主在雇员休假期间不需提供任何福利。但是,如果雇主推迟安排员工复工时间,则雇主必须支付给员工根据雇用相关的某些福利计划中的保险费供款分额,并允许雇员参与推迟复工日期期间的福利计划。

孩子死亡假

孩子死亡假是停薪留职假。此假最长达104周,必须在孩子死亡那周开始的105周内休完。

“孩子”是指未满18岁的亲生/继/养的子女。

不同的员工可以分享此死亡假,由员工决定休假的周数至最长达104周。这种假只可一次性休完不能分段休息。

如果孩子是因犯罪案死亡,而员工被指控是疑犯,或考虑到当时的情况,这孩子很可能是犯罪的疑犯一方,则雇员无权享有此假期。

员工必须以书面形式提前通知雇主他们休假的计划和周数。但无提前通知也不会失去他们的休假的权利。

与犯罪有关的孩子失踪假

雇员必须已经为同一雇主雇用至少连续6个月以上才可享有此假期。与犯罪有关的孩子失踪假是停薪留职假。每次可以享有最长达104周,必须在孩子失踪一周开始的105周内休完。

“孩子”是指未满18岁的亲生/继/养的子女。

不同的员工可以分享此死亡假,由员工决定休假的周数至最长达104周。

如果雇员被指控是疑犯,或考虑到当时的情况,这孩子很可能是犯罪的疑犯一方,则雇员无权享有此假期。

如果孩子在員工休假期間 (104周內)被活着寻回,雇员的假期在孩子寻回的14天后终止。如果孩子被发现死亡,则员工的假期在孩子被发现的那周后结束。然而,雇员客可休长达104周的孩子死亡假。

雇主可以要求员工提供有关的孩子失踪的合理证据证明自己符合资格。

因孩子与犯罪有关的死亡或失踪而请假的员工可能有资格获得联邦收入津贴是给被谋杀或失踪孩子的父母补助金。有关此福利的信息,请浏览加拿大服务部网站或致电1-800-622-6232与他们联系。

家暴或性暴力受害者假

雇员为同一雇主雇用至少连续13周才可享有此假期。

家庭暴力或性暴力受害者假是一项受工作保障的休假。若员工或其孩子遭受家暴或性暴力威胁可以每日历年享有10天(5天有薪,5天无薪)和15周无薪假期。

此休假的首5天是有薪,其余是无薪的。

“孩子” 是指18岁以下你的子女,继子女,寄养孩子或法定监护的孩子。

休假可以用于以下任何目的:

  • 因暴力造成的伤害或残疾而寻求医疗护理
  • 从受害者服务组织获取帮助
  • 寻求心理或其他专业服务
  • 临时或永久性搬迁
  • 寻求警方帮助或采取法律行动

10天和15周的无薪假可以连续性休完或分开休。不过,10天假期是以日计算。如果员工只休半天,雇主也可当成一天假期计算。15周是以周计算,如果员工没有休完一整周,雇主也可当成一整周假期计算。

虽然雇员必须事先通知雇主要求休假(或者在开始休假后尽快做到这一点),不过就算没有这样做雇员都不会失去休假的权利。雇主可以要求员工提供证据证明自己是符合资格休假。

8.解雇通知及代解雇通知费

解雇涉及下列情况:

工作解雇涉及下列情况:

  • 雇员因雇主破产或结业而被裁员;
  • 雇员被“結构性解雇”(constructive dismissal)并因此在合理时间内辞职;
  • 雇主单方面对工作条件作出重大改变迫使雇员在合理时间内辞职。这些改变包括大幅度减薪、改工作地点、工作时间、职权及职位。“結构性解雇”也可能是由于雇主骚扰或侵犯雇员。这是比较复杂的情况,雇员应该向劳工部或社区法律援助中心咨询法律意见。
  • 雇员被雇主停工的时间超过“临时裁员”时限。

通常,雇主不需要提供解雇员工的原因。但是,雇主不能解雇或惩罚员工因他们按照“就业标准法”行使自己的权益。

如果雇员已连续为雇主工作3个月以上被无故解雇,雇主必须向雇员提供解雇通知书或解雇费。雇员应有的通知期是按他们与雇主工作的年资而定。这包括员工实质上班的时间以及不上班但雇用关系仍然存在的时间,例如休假或被临时解雇的时间。雇主可以选择以书面形式向雇员发出通知期或解雇费。雇主也可以选择提供部分通知期,并将剩余的通知期以解雇费形式支付员工。雇主必须在停工的7天内或在下一期支薪日期付清解雇金。

每周的解雇费相当于员工每周的正常周薪,但不包括加班费、假期工资、公众假期工资及遣散费。如果雇员的工资不是固定的,则要用最近12周的总工资计算平均周薪。如果雇主选择以解雇费代替通知期。雇主计算解雇金时必须额外再加4%年金工资。与此同时,雇主不能在法定通知期内,强迫雇员休带薪年假或接受减薪。

以下图表概述了所需的法定通知期:

工作年限 法定通知期
3个月或以下
3个月至1年以下 1星期
1年至3年以下 2星期
3年至4年以下 3星期
4年至5年以下 4星期
5年至6年以下 5星期
6年至7年以下 6星期
7年至8年以下 7星期
8年或以上 最多8星期

a) 大规模解雇通知

如果一家公司聘用超过50员工,而员工们于4周内被永久解雇,那么他们有权获得更长通知期或更多解雇费。雇主进行大规模终止雇佣合约时,必须向就业标准主任提交表格form 1。雇主必须在通知书发出的第一天,将表格form 1的副本交回工作地点。这种通知期只按被解雇员工的人数而定,与员工受聘时间长短无关。

大规模解雇的法定通知期:

  • 50至199工人 8星期
  • 200至499工人 12星期
  • 500或以上工人 16星期

大规模解雇通知规则不适用于下列情况:

  • 在4周内被解雇的员工人数不到员工总人数的百分之10。雇员总人数包括被该公司聘用3个月或以上的员工。
  • 解雇理由与公司永久终止全部或部分营运无关。

b)临时裁员时限

临时停工受以下3种限制:

  1. 在连续20周内暂停工作时间不可超过13周,或
  2. 在连续20周内暂停工作时间持续超过13周;但在连续52周内暂停工作时间未到35周,如果在停工期内:
  • 员工从雇主仍然获得支薪,或
  • 雇主仍然继续支付员工的福利保险金供款(如医疗或退休计划),和员工自己也继续供款维持福利,或
  • 员工除了公司的工资还可从公司获得失业补贴,或
  • 除了公司的工资,雇员因在其他地方工作而没有获得失业补贴金,或
  • 雇主在劳工部批准的期限内召回雇员复工,或
  • 雇主与非工会雇员签订临时停工协议,承诺在特定的期限之内召回他们复工。
  1. 雇主与加入工会的雇员签订临时停工协议,定下较长的停工时间,并在特定期限之内召回他们复工。这仅适用于工会工作场所。

如果雇主没有在临时停工期限内召回雇员复工,停工将被视爲永久解雇。雇主必须根据法例支付解雇费。

c) 召回复工权利

召回复工权利是指临时停工雇员被召回复工的权利。对于有工会的工作场所,代表雇员的工会将会与雇主建立集体协议时澄清这项权利。拥有召回权并且因裁员35周或以上而有权获得解雇和解雇费的员工必须选择以下其中一项:

  • 保留召回复工权利,并放弃解雇费和遣散费;或
  • 放弃召回权但获取解雇费和遣散费。

对没有工会代表的员工或未能作出上述选择的情况时,雇主必须将解雇费和遣散费交给劳工部托管直至雇员被召回复工、选择放弃复工权或召回期限满。

代表雇员的工会必须与雇主达成协议,以安排为选择保留其召回权或未做出选择的雇员的解雇费和遣散费得到信托保管。如果员工无法达成协议或做出此类安排,工会必须通知劳工部和雇主。然后,雇主必须将解雇费和遣散费发送给劳工部托管。

d解雇通知的豁免

在下列情況下,解雇通知的要求不适用:

  • 员工犯有严重的不当行为,故意疏忽职守,不遵守工作指示;
  • 雇员被雇用一段特定合约的时间或完成特定的任务。但是,如果出现以下情况,此类员工有权收到解雇通知:
  • 在特定合约的时间未满前或指定任务未完成之前被解雇。
  • 受聘时间已超过特定聘用期或者任务在启动后超过12个月仍未完成而继续工作。
  • 在聘用期满或工作完成后延长聘用3个月或以上。
  • 员工拒绝接受雇主提供合理调职的安排
  • 员工拒绝行使其在资历系统下可用的其他调职权利。
  • 员工受雇于建筑业。
  • 员工建造,改造或修理某些类型的船舶。
  • 员工处于临时停工期间。
  • 员工被暂时停工后,没有在合理的时间内返回工作岗位。
  • 雇员由于罢工或停工而被解雇。
  • 雇员被解雇的理由是不能控制或不可预料的情况,例如水淹或火灾令雇主不可能继续聘用工人(不包括破产或营运失败)。

这些情况相对复杂,可能存在争议。员工应咨询劳工部或社区法律中心以寻求帮助。

9.遣散费

被解雇的雇员如果符合下列条件,有资格获得遣散费:

  • 为雇主工作了5年或以上;及
  • 雇主在安省的工资总支出为 $250万或以上,或在过去6个月已经解雇了最少50名员工。

遣散费的金额按雇员的年资而定;每受聘一年便等于1周遣散费,最多可达26周遣散费。每周遣散费等于1周正常工资,不包括超时工资。

符合领取遣散费的员工如果接到解雇通知后选择辞职,仍然有权获得遣散费。雇员在解雇通知期内辞职,必须提前2周通知雇主。雇主必须在员工的工作被解雇后七天或员工下一个正常发工资日(以较迟为准)付清遣散费。

10. 临工职介(中介)

如果你通过中介安排工作并由中介发薪,中介便是你的雇主。然而,如果你其后由工作场所雇主聘用并且工作场所雇主向你发放工资,工作场所的雇主便成为你的雇主。

中介必须提供给被聘用的员工有关分配工作场所的资料,任务和一份有关为中介工作的就业标准权利资料单。

当被中介分配工作时,中介必须为你提供一份书面的资料包括:工作场所名称和联系信息,任务描述,工资,工作时间,有薪期间及发薪日。

中介不得向员工收取任何费用作为聘用,转介,分配工作以及提供帮助准备简历或准备面试的服务。中介也不得向员工收取被分配公司直接聘用的佣金,除非这收费是在你被派到该公司上班的头六个月中从你第一天开始上班算起。如果你被收取了这些费用,你可以通过劳工部申诉要求中介退款给你。

分配工作结束并不意味著你与中介的雇用关系自动终止。与中介的雇用关系终止是当你辞职或中介提供解雇通知或“临时停工”的时间已经超过法定的限期。

中介负有与雇主相同的法律责任。为中介工作的员工与其他雇员一样可以享有解雇通知权利的保障。

通过中介受雇的员工被欠薪可向中介或分配工作场所雇主追讨。中介或分配工作场所雇主都有支付工人工资的责任。因此,如果中介拖欠部分或全部工资,包括加班费和公众假日工资,工人可以通过劳工部投申诉要求中介和分配工作场所雇主支付欠薪。劳工部将对中介和分配工作场所雇主执行任何拖欠工资的命令因为根据就业标准法双方现在要对任何未付的工资承担连带责任。

11. 零售业工人

绝周工作的权利

零售业工人在拒绝在星期日工作的权利有两套规则:

  1. 如果在2001年9月4日前受雇的工人有权拒绝在周日工作的权利。即使雇员在受聘时签订协议同意在周日工作,雇员可以随时改变主意只要提前最少48小时通知雇主。
  2. 在2001年9月4日或之后受雇的零售业工人没有权利拒绝周日工作如果在聘用时通过电子版本或书面形式同意周日上班。员工不能拒绝周日不上班除非在某些情况下,例如出于宗教信仰或遵守宗教仪式的原因(在这种情况下,雇员必须在星期日工作开始前至少48小时通知雇主)。

备注:如果周日刚好是公众假期,员工可以拒绝那天上班即使他们没有拒绝周日工作的权利。(这是因为员工有权拒绝在公众假期上班,而不是因为它是星期日。)

在受聘时没有通过电子版本或书面形式同意周日工作的员工,可以之后同意周日上班或同意在某个周日上班。他们其后可以改变主意但须提前最少48小时通知雇主。

12. 住家保姆工人

根据”就业标准法” 和 “外国人就业保护法”(留宿住家照顾者及其他人)(EPFNA),在安省从事在家护理工作的外国工人享有一定的权利。这两项立法均由劳工部执行。

“就业标准法”规定雇主聘用外国住家保姆必须在雇用开始后30天内向工人提供就业标准法资料单的副本和工人受EPFNA保障权利的信息。如果工人的第一语言不是英语,则雇主必须提供其它语言的信息(如果该部门有翻译版本提供)。

EPFNA禁止招聘人员或雇主向外国工人收取任何费用,这包括招聘费或其他安置费用。招聘人员和雇主

不能要求工人放弃自己在EPFNA或就业标准法管辖的权利。招聘人员和雇主也不得扣留工人的任何个人财产,包括护照,工作许可证和出生证明。

住家保姆每天必须享有连续11小时休息,以及每星期享有连续24小时休息,或每两星期连续48小时休息。留宿保姆每周如果工作超过44小时,额外的工时必须获得加班费。

雇主可以扣除住宿费用,确保符合最低工资要求。雇主提供的房间必须适合人住及有合理的家具。以下列出住宿费用:

  • 私人房间每周:$31.70
  • 每餐 $2.55,每周最多$53.55
  • 住宿每周:$85.25

查询及联络劳工部,请致电1-800-531-5551或416 326-7160,或住家保姆热线1-866-372-3247。

13.外国工人

从2015年11月20日起,所有来加作为临时外国工人包括住家保姆都受到“外国人就业保护法”EPFNA 的保障。根据EPFNA,雇主和招聘人不得向外国工人收取任何费用有关聘用福利和服务。雇主和招聘人员也不得扣留工人的私人财产,包括护照和工作许可证。工人可向劳工部投诉有关违法行为。

14. 公告和提供信息的要求

雇主必须在雇用开始后30天内向新工人提供就业标准法资料单副本,可以是打印出来的副本,或通过电邮或互联网提供信息资料。如果员工要求使用非英语的信息,除了英语版本外,如果劳动部已提供翻译版本,雇主必须提供翻译版本。

雇主还必须在工作场所显眼地方贴出最新版的就业标准资料单。如果大多数工人是非英语则要在英文版旁边贴翻译版。

就业标准法》雇員实施权利的程序

  1. 向劳工部提出投诉

安省劳工部负责执行《就业标准法例》保障。雇员可向劳工部投诉雇主违法和索赔。投诉索赔申请是免费的。

投诉时限

工人追讨欠薪索赔有2年时间从欠薪开始日期作出投诉。尽管追讨工资索赔有时间限制,但如果出现以下情况,追讨时限可能延长:

  • 雇主掩瞒,欺骗或误导令工人误以为自己是没有权利保障。工人一直被蒙骗直至发现自己确实应有的权利,或
  • 因雇主误导造成工人延迟提出申索。

劳工部官员可以颁布命令雇主偿还所有拖欠工人的工资。

如果出现以下情况,劳工部将不受理:

  • 员工的工作场所有工会。工会必须代表工人根据与雇主签订的集体协议提出索赔。
  • 该员工已采取其他法律行动向法庭提出申诉。

工人必须填写劳工动部发布的索赔投诉表。索赔表也可以在互联网络上填写, 网址是:http//www.labour.gov.on.ca/english/es/forms/claim.php

填好表后,通过以下方式之一提交:

  • 网上呈交:https://www.esclaim.labour.gov.on.ca/welcome.aspx
  • 传真:1-888-252-4684
  • 邮寄到:

Provincial Claim Centre
Ministry of Labour
70 Foster Drive, Suite 410
Roberta Bondar Place
Sault Ste. Marie, ON P6A 6V4

收到索赔投诉表后,劳工部官员将开始调查。例如,该部可以联系雇员或雇主并要求提供某些文件证据例如工资单副本,T4或ROE等或对工作场所进行调查。

劳工部官员也可要求雇主和工人一起出席事实调查会议,双方可以提供相关文件,证据及其个人论点和理由。双方可以带法律代表或翻译员一起出席会议。

劳工部官员可能在会议上作出判决,或要求提供更多资料,然后以书面方式把判决通知劳资双方。这个判决将会具体説明雇员的索赔是否成功以及判决的理由。例如,如果索赔是有关雇主欠薪,当局判决雇主将支付所欠工人的金额。

劳资双方可以在收到判决后30天内提出上诉。上诉将会由安省劳工关系局处理。劳工关系局将安排调解会议。如果问题仍然未能解决才安排听证会。这是最终决定并具有约束力。但是劳资各方仍可向法庭申请司法审核

2. 采取法律行动争取权利

除了向劳工部门提出索赔之外,雇员也可以选择采取法律行动,向雇主提出民事诉讼。民事法庭可以处理的法律问题相当广泛。其中一例是无理解雇索赔,这种索赔可能在劳工部职权范围之外,并且通常牵涉薪酬较高的专业雇员;他们不仅要求得到劳工法例保障的最低权利,也寻求更高赔偿。

如果索赔的金额低于 $35,000,雇员可以向小额索赔法庭提出民事诉讼索赔。

如果索赔的金额超过 $35,000,雇员必须入禀安省高等法庭。这个程序相当复杂,雇员应该聘请律师代表。

劳工部的执法权力

劳工部有责任执行《就业标准法例》。如果当局收到索赔申诉要求,经调查后发现雇主违反法例,雇主必须依照劳工部的判决命令支付拖欠的工资。如果雇主不遵从劳工部的判决,当局可以发出以下命令:

  1. 支薪令

如果雇主没有依照当局的判决支付欠薪,劳工部可以发出支薪令,强迫雇主支付拖欠的工资。这个命令也要求雇主支付行政费,等同欠薪的10%或 $100,以较高者为准。

  1. 遵守令

例如,如果劳工部官员发现工人连续工作5小时后没有得到最少30分钟的进餐小休,劳工部可能发出遵守令命令雇主遵守《就业标准法例》的相关规定。

  1. 违法通知

如果雇主违反就业标准法例条款,劳工部可以发出违法罚款通知。如果雇主没有妥善保存工资记录,或违反了在工作场所劳工法例的规定,劳工部官员可以发出下列法定违法罚款通知:

  • 初犯:$250
  • 3年内第二次违法:$500
  • 3年内第三次违法:$1000

如果雇主违反其他劳工法条款,处罚将会是:

  • 初犯:$250乘以受影响的雇员人数
  • 3年内第二次违法:$500乘以受影响的雇员人数
  • 3年内第三次违法:$1000乘以受影响的雇员人数

例如,雇主接获劳工部的命令,必须安排5位雇员在连续工作5小时之后获得30分钟进餐小休;如果雇主在接获命令之后6周内没有遵守,当局可以发出罚款 $1250的违法通知(5位雇员 x $250),并且警告如果雇主再犯,将会收到更多违法通知以及受到检控。

4. 赔偿及/或复职令

如果雇主违反以下条款:

  • 不允许工人休应产假,育儿假,或个人紧急假
  • 強迫雇员接受测谎检查
  • 零售业雇员拒绝周日工作的权利
  • 雇员有权行使劳工法例保障的权利而免受报复

劳工部可能向雇主发出命令,指令他们赔偿雇员或恢复其职务,或两者兼有。赔偿额由劳工部决定,赔偿金额没有上限。

哪里可以获得帮助?

你可以联系律师或区内法律社区中心寻求法律意见。要找到你所在地区的法律社区中心,可以致电安省法律援助服务,多伦多以外的免费电话号码是1-800-668-8258,在多伦多,请致电416-979-1446或查看他们的网站www.legalaid .on.ca。

服务华人社区的社区服务机构

下列服务机构可以为华人社区内牵涉雇用纠纷的雇员提供服务:

 

華越柬寮法律援助中心
Chinese & Southeast Asian Legal Clinic
123 Edward Street, Suite 505,
Toronto, Ontario M5G 2E3
416-971-9674

华咨处
Centre for Information & Community Services of Ontario
3850 Finch Avenue East, Suite 403
Scarborough, Ontario M1T 3T9
416-292-7510

協群社区服务中心
SEAS Centre
Toronto, Ontario M5A 1Y7
416-362-1375

多华会
The Cross-Cultural Community Services Association
310 Spadina Avenue, Toronto, Ontario M5T 2E8
416-977-4062

活贤社社区服务中心
WoodGreen Community Services
815 Danforth Avenue, Ste 202, Toronto, Ontario M4J 1L2
416-462-3110

嘉兰中心
University Settlement
23 Grange Road Toronto ON M5T 1C3
416-598-3444

这本手册内容仅包含一般的法律信息。法律会变动,而且每个人的情况都不同。如果妳对自己具体的个人情况有任何疑问,请咨询妳区内的社区法律援助中心或律师。

 

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