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勞工權利摘要

簡介

就業標準法(ESA)是一項重要的立法保障安省工人權利及解決勞資糾紛。 這本手冊包含就業標準法有關工人基本權利的重要信息。這本手冊內容僅包含一般的法律信息。法律會變動,而每個人的情況都不同。如果妳對自己具體的個人情況有任何疑問,請諮詢妳區內的社區法律援助中心,社區機構或律師。 這本手冊是由華越柬寮法律援助中心出版。其內容摘自以下來源:

  • 《就業標準法2000》
  • 勞工部的就業標準法指南

《勞工法》概覽

《就業標準法》亦稱為勞工法是為安省的大多數工人提供保障,包括全職,兼職,臨時工和學生。雇主不能選擇放棄迴避就業標準法的約束,並且不能強迫僱員放棄勞工法規定的權利。任何違反勞工法的合同或契約條款均自動無效。

但是,並非所有行業都受該法案的保障。例如,《就業標準法》不適用於受聯邦法例管轄的行業,例如航空、郵政、聯邦政府公務員、銀行、廣播與電臺、以及跨省運輸業。

即使是受保的行業,某些規條對某些行業亦有豁免。

 

附以索引

最低工資

工時及超時工作時

公衆假期

假期工資及帶薪假期

產假及父母假

解僱通知及解僱金

向勞工廳提出索賠

 

以下是《僱傭標準法例》概覽:

1.    工資與貼士的規定

最低工資

最低工資是僱主必須支付僱員的最低時薪。所有全職、兼職,臨時工,以及時薪工、按傭金的、統一收費的、按件計算的或固定薪金的人,都應拿到最低工資。

從2020年10月1號起,最低工資將會根據通貨膨脹率每年提高或調整。將於10月1號生效的新最低工資將於2020年開始,在每年的4月1號或之前公佈。

最低工資

2018年1月1號

2020年9月30號

2020年10月1號至

2021年9月30號

壹般僱員 $14 /小時 $14.25 /小時
侍酒員 $12.20/小時 $12.45/小時
18歲以下學生僱員 $13.15/小時 $13.40/小時
在家工作者* $15.40/小時 $15.70/小時

*在家工作者是在自己家中為僱主從事帶薪工作的人,這類工作包括縫衣、接聽電話、準備出售食品、編寫電腦軟件等。

如果在家工作者的工資是以完成的工作單位來計算的,它都不能低於一般僱員的最低工資門檻。

如果最低工資率的變化發生在工人發工資期中,那麼工資期將被分為兩個獨立的工資期以每一時段的最低工資作計算,而工人應獲得至少每個時期規定的最低工資。

要查閲最新的最低工資要求,請瀏覽勞工部網站:http://www.labour.gov.ca/info/minimumwage/

貼士/

小費一般是由客戶自願留給僱員的服務費,僱員可以自己保留或與其它同事之間分享。

僱主不能扣押員工的小費。如果僱主沒收或從僱員工資扣除小費,這將被視為欠薪的行為。

僱主可以保留他們自己賺取的小費。除非僱主在很大程度上與員工做相同的工作才可與僱員分享小費。

2.  工作時間

員工正常的每日工作時間最高8小時,每週最高48小時。要加長僱員的正常工時,僱主和僱員可以簽訂協議定下更長的工時時間至最高每週60小時,並需獲得勞動部的批準。

僱員有權單方提前兩週通知僱主取消這個協議,僱主也可以提前提供合理的通知取消協議。不過如果協議是在僱員受聘時簽訂及已獲勞工部門批準,僱員不可單方取消協議。

這個工時規則不適用於以下行業:消防、建築、漁業、打獵、在家工作、樓宇管理、殯儀館、農業、收割、管家、房地產、園藝、泳池管理及主管職位等。

小休

僱員連續工作5小時後,必須獲得30分鐘無薪用餐時間。僱主必須為員工提供以上所述的無薪用餐時間,但不需要給員工任何其他形式的休息。

如果僱員在非進餐小休期間被迫要留在工作場所,員工必須至少獲得支付最低工資給小休時間。如果員工可以自由離開工作場所,僱主無需支薪給小休時間。

在計算超時工作時,帶薪或不帶薪的小休不會計算在總工時之內。

最低三小时工資規則

當員工的正常工時是超過3小時,但上班未到3小時被迫下班,則必須按以下兩個金額中的較高金額支付工資:

  • 可獲正常工資3小時 ,或
  • 員工當時所賺的錢超過員工3小時的正常工資。

但是,此規則不適用於:

  • 學生在兒童營工作,為兒童提供指導或監督的學生,或工作在慈善機構(包括18歲以上的學生)開辦的娛樂項目的學生
  • 員工的正常工時少於3小時
  • 被迫停工的原因超出僱主的控制範圍

休息時

在大多數情況下,員工每天必須要有至少連續11個小時的休息時間。僱主和僱員不能制定書面協議違反這規定。

員工必須在輪班之間的時段有至少八小時休息,除非兩個班次的總工作時間不超過13小時或僱員和僱主制定書面協議僱員同意在輪班之間可以有少於8小時作息時間。

3.        加班/超時工作

對於大多數職業,員工壹週工作44小時後,就開始超時工作。員工必須領取加班費,超過44小時後的每小時加班費是正常工資的1.5倍。加班是按星期計算的。這適用於按小時計酬、固定工資或浮動工資的僱員。

算例子1

陳小姐的正常時薪是每小時18元。她壹週工作53個小時。

1.    首先,陳小姐的加班工資是這樣計算的:

$18.00 X 1½ = $27.00

陳小姐的加班時薪每小時$27.00

2.    她的加班時間是這樣計算的:

53小时 – 44 小时 = 9 小时加班.

3.    她的加班費是這樣計算的:

9 小时 X $27.00 每小时= $243.00.

陳小姐有權得到$243元的加班費。

4.    最後,陳女士的正常工資和加班工資加起總得$1035 = $792.00正常工資(44 小时 x $18.00) + 加班工資: $243.00

 

算例子2

馬先生的薪水是每週700元,他每週工作50個小時

1.  計算正常時薪(非加班):$700.00 ÷ 44 = $15.91

他工作44小時內的每小時正常時薪是$15.91元

2.  他的加班時薪是這樣計算的:

$15.91 正常時薪X 1.5= $23.87

3.  他的加班時間是這樣計算的:

50小時 – 44 小時 = 6 小時加班

4.  他的加班費是這樣計算的:

6 小時 X $23.87 每小時 = $143.22
他有權得到$143.22 元的加班費

5.  最後,馬先生的正常工資和加班工資加起總得$700.00正常工資,加班工資: $143.22

總共得到工資: $700.00 + $143.22 = $843.22

如果僱員和僱主都同意,加班費是可以用帶薪休假代替。加班的每壹個小時工作,員工有權獲得1個半小時的帶薪休假。帶薪休假必須在加班個週之後的三個月內進行,或者如果雙方書面同意,則該時限可延長至1年。如果員工的工作在他或她休假之前結束,則員工必須領取加班費。

協議加班時間平均計算

法律允許僱主和僱員簽署協議制定計算加班費,允許他們將僱員在特定時期內的工作時間平均計算到最多4週(176小時)。這類的協議必須得到勞動部的批準,不得超過2年。

如果使用平均計算工時數的方法,在指定的時間內每週工作的平均時數超過44小時,員工將會符合資格獲得加班費。例如,根據四週平均計算方法,如果員工在前兩週每週工作50小時,第三週工作38小時,第四週工作38小時,則四週工作時間總工時為176小時,每週平均工作時間為44小時, 就沒有加班費。

加班規則並不適用於以下行業:消防、建築、漁業、打獵、樓宇管理、農業、出租車服務、收割、房地產、園藝、泳池管理、以及主管職位等。

4.   公衆假期

安省每年有9天公眾假期:

元旦新年,家庭日,復活節,維多利亞日,加拿大國慶日,勞工節,感恩節,聖誕節,節禮日。

員工可以在公眾假期休假,並仍享受公共假期工資。計算公眾假日薪酬的公式是僱員在公眾假期前四週所賺取的正常總工資(不包括加班費)除以20。

算例子

例子 1:

如果妳壹週工作5天,每天賺 $100,計算如下:

  • 每週工資= $100 x 5 天 = $500, 四週總工資是$2000 ($500/每週 x 4週)
  • $2000除以20 = $100 public holiday pay

 

例子2:

如果妳一週工作5天,每天賺$100,妳在公共假期前的四週內休了兩週的帶薪假,並獲得了$1000元的假期工資。

計算將會是:

  • 在四週内工作10天,你的工资是 = $100 x 10 天 = $1000,
  • 妳在這四週中獲得$1000元的工資,這四週的工資總額是$2000元($1000 + $1000)
  • 公眾假期工資:$2000 除以 20 = $100

如果公眾假日並非僱員要上班的日子,或假日是在僱員休帶薪年假中,僱員仍然可以獲得公眾假期工資或補假。

如果僱員在假日上班,則有2個選擇:

  1. 獲得該工作天的正常工資,加公眾假期工資及有補休息假;或
  2. 獲發當日工作工資5倍,加公眾假期工資但沒有補休假。

補休假必須安排在公眾假期後的3個月內。如果勞資雙方書面協定,則此時限可延長至1年。

在以下情況下,員工將會失去公眾假日薪酬:

  • 如果公眾假日的前壹天及後壹天是員工的正常工作日,但僱員無合理原因的情況下沒上班或提早下班(如果僱員休帶薪年假,則正常工作日是休假前或後的1天)。
  • 如果公眾假期是發生在僱員正常的工作日,而僱員沒有合理理由就提早離開工作地點。
  • 如僱員同意在公眾假期工作,但無合理原因而未能上班。

合理原因是指員工無法控制的情況,例如患病、受傷、個人或家庭發生緊急事故等。員工是有責任證明他們是無法工作的。

公眾假期規則不適用於以下行業:農業、消防、漁業、打獵、樓宇管理、園藝、出租車司機、房地產、泳池管理等、建築工人有權獲得相當於其正常工資7.7%的公共假日工資。

5.年假及假期工資

僱員必須工作滿12個月才可享有年假。如果僱員為同一僱主工作少於5年,僱員每年可獲最少2週帶薪年假。工作5年以上每年可獲最少3週帶薪年假。通常年假福利年期是指由僱傭日起的12個月週期。如果僱主特定另一個年假福利年期,而這個年假福利年期的開始日期不是僱傭日期,那麽僱員也有權享有從僱傭日至特定年假福利年期間 (稱為“存根期”中按比例計算。

受僱少於五年的僱員在12個月的年假福利年期或存根期間(如有的話)所賺取工資總額(不包括任何假期薪酬)的4%。受僱滿5年或5年以上的僱員,有權獲得至少在12個月的年假福利年或存根期間所賺取工資總額的6%。

帶薪假期必須在員工符合條件後10個月內使用。假期安排由僱員和僱主協商,一般為1或2週。僱主和僱員可以通過簽訂書面協議約定,將帶薪年休假分成短於1週的假期。

當僱傭關系結束時,僱員有權獲得她已經掙得但尚未支付的年假工資。支付解僱費必須計算年假工資,但遣散費是沒有年假工資。按照就業標準法而請無薪休假的員工可以將年假權利推遲到休假結束時(或者在僱主和員工同意的情況下推遲到更晚的日期)。

假期工資規則不適用於以下行業:農業、漁業、以及房地產等。

6.訂立協議

《就業標準法》允許僱主和僱員在書面協議中就工作時間,加班計算和休假時間低於法案的最低標準要求進行談判。這些類型的協議必須是書面形式;因為口頭協議不具有法律約束力。

工作時數

僱主和僱員可以達成協議,將每天正常工作8小時或每週工作48小時延長至每週60小時。這些協議將有效只有在簽訂協議之前,僱主向僱員提供由就業標準主任編制的最新信息表是關於工作時間和加班費(該信息表描述了就業標準法中的工作時間和加班費規則),否則協議無效。僱員可以通過書面或電子版形式提前2週通知僱主單方面取消這個協議,僱主也可以通過向僱員提供合理通知來取消協議。壹旦協議被撤銷,即使僱主已獲得就業標準主任的批準,僱員仍不得每日或每週工作超過時數。

計算加班工時

僱主和僱員可以達成協議,用2週或更長的特定時間內平均計算僱員的工作時數確定加班費,而非以壹週的工作時間計算。協議不能單方取消,並且必須訂明截止日期,壹般最長是2年。協議期滿後,雙方可以建立新的協議。

休帶薪年假

僱主與僱員可以訂立協議,把帶薪年假分成短於1週的時間段休,而不是通常的1週。

在下列情況下,書面協議將被視為無效:

  • 員工被迫簽署協議。
  • 協議沒有雙方的簽名。
  • 協議條件不明確,含糊不清。
  • 在簽署協議時,員工不明白條款的內容。

同時,協議條款只適用於未來,不能追溯過去的情況。

如果僱主向僱員作出報復,例如因僱員拒絕簽訂協議而被解僱,僱主便是違反了《就業標準法》。僱員可以向勞工部作出投訴。如果僱員因行使其勞工權利和權益而被解僱,勞工部可以命令僱主把僱員復職或賠償損失。

7.    各種停薪留職假

就業標準法規定的短期和長期休假大多數都是停薪留職假,這類休假包括照顧家庭假,病假,家庭責任假,奔喪假,病危假,家庭暴力或性暴力受害者假,子女死亡假以及刑事有關的子女失蹤事故假等。每種休假的時限,條件,家庭成員定義的資格標準各不相同。

各種假都是獨立的,員工如果符合每種假的條件都有權在同壹時間休不同的假。

當員工休假時,僱主必須繼續向員工提供公司的某些福利計劃,員工繼續獲得工齡,服務年限和年資。在大多數情況下,在休假期結束後,僱主必須盡量將僱員恢復到以前的職位或分配到類似職位。員工的工資不能低於休假前的工資即使新職位的工資較舊職位低。如果新職位的工資更高,僱員的工資也被調高。此外,如果僱員在休假期間其職位有加薪,僱員可在復工之後獲得工資被調高。

短期無薪假

所有全職,兼職,長期或合同僱員已為壹個僱主工作滿兩週,就有權獲得三種短期無薪假:病假,喪假和家庭責任假。

這類型的休假不能將未用完的假期延續到下壹個日歷年。這些休假不必是連續的。員工可以休部分日、全日或超過壹天的假。但是如果員工只休了壹天的部分假,僱主可以把它算作壹整天的假。

病假:

僱員於每個日歷年可享有3天工作受保障的無薪病假是因生病、受傷或醫療緊急情況。

員工不需按工作比例賺取這3天假,如果員工在壹個日歷年度的中途才開始工作,在該日歷年度的剩余時間裏仍可享有三天假期。

喪假

員工於每個日歷年可享有2天無薪喪假是需為自己特定的家庭成員奔喪。

喪假可以用於家庭成員去世時或事後出席葬禮或追悼會。它也可以用來處理遺產問題。

家庭責任假

員工於每日歷年可享有3天的無薪家庭責任假為照顧特定的家庭成員是因他們生病,受傷,醫療急診或處理突發緊急事故;而這些緊急事故是員工不能控制的,如果不立即處理的話並能造成嚴重的負面影響,包括情感上的傷害。

短期假下特定的家庭成員:

  • 配偶(包括婚姻及同居,同性或異性)
  • 員工及其配偶的父母,繼父母,寄養父母,子女,繼子女,寄養子女,祖父母,繼祖父母,孫子女及繼孫子女
  • 員工子女的配偶
  • 員工兄弟或姊妹
  • 依賴員工照顧的親屬

員工必須提前或盡快通知僱主自己需要休以上的假。通知不必以書面形式提供。口頭通知就足夠了。

僱主可要求僱員提供“情況合理下”的證據證明其資格。有些信息僱主可以詢問。但僱主不能要求僱員出示醫療證明或提供有關僱員身體狀況的診斷或治療的資料。

有些職業對短期假有特殊規定。

期無薪假

產假及父母育兒假

所有全職,兼職,長期或合同僱員為同壹僱主受僱至少13週才可享有停薪留職的產假和育兒假。員工無須實際工作滿13週,只需要在休假前13週壹直受聘於同壹僱主。

產假

懷孕的僱員可以享有長達17週的產假。產假最早可以在預產期17週前開始,或最遲在嬰兒出生日期開始。由僱員自行決擇何時開始放產假,但必須提前2週通知僱主。僱主可以要求僱員提供醫生信以確定預產期。僱主不能因僱員的健康/身體狀況或因懷孕導致工作受限制而強迫僱員放假。

對於大多數員工來說,產假最長可以持續17週。但是,如果僱員請了整整17週的假,但仍未生,她可以繼續產假,直到孩子出生。如果生了孩子,產假將在孩子出生當天結束。然而,在大多數情況下,她將能開始育兒假。

僱員可以選擇拿較短產假。產假必須壹次放完,不可分段休。

在預產期前17週發生流產或胎死腹中的員工不能享有產假。如果流產或胎死腹中發生在預產期的17週內,她仍然有資格獲得至少17週的不帶薪產假並在以下較後的日期結束:

  • 在休假17週的最後壹天結束;或
  • 在流產或胎死腹中後的12週。

這意味著,若流產或胎死腹中的員工將至少有持續17週的產假。在某些情況下,可能會更長。

過渡期問題

請註意,如果在2018年1月1日前休產假的員工因流產或胎死腹中是不符合資格拿育兒假。她只可以繼續休完17週產假或在流產後或胎死腹中的6週。

產假通知的要求

員工必須至少提前2週以書面形式通知僱主自己何時開始休產假。

更改休產假的開始日期

如果員工已發出通知,然後未休之前改變主意,員工可以在新日期之前至少兩週向僱主發出新的書面通知。

父母

剛為人父母的員工在孩子出生或第壹次由他們照顧時可以享有無薪的育兒假。請產假的產育母親可享有最長61週的休假。產育母親若沒有休育兒假或其他所有的新父母有權享有長達63週的育兒假。僱員必須在拿育兒假之前受聘於同壹僱主最少13週才符合資格。

育兒假與產假是獨立的。因此產育母親可以同時享有產假和育兒假。如果產育母親休產假及育兒假的同時,父親亦可以休自己應有的育兒假。

『父母』的定義是:

  • 有自己孩子出世的父母;
  • 領養子女的父母(不論領養程序是否已經合法地完成);或
  • 與孩子的父/母有某種固定關系,並打算待孩子如己出。這包括同性伴侶。

在產假結束後,僱員通常會休育兒假。假如嬰兒出世後仍然要留在醫院照顧,僱員也可以選擇在休完產假復工,等到嬰兒由她照顧才開始放育兒假。其他有資格放育兒假的父母必須在嬰兒出生或孩子由他們照顧後的78週內開始放育兒假。

父母育兒假的通知要求

員工必須提前至少兩週向僱主發出書面通知自己何時開始休育兒假。

休產假的員工可以繼續享有61週的育兒假。沒休產假的僱員可享有63週的育兒假。僱主不能要求僱員提前復工。員工如果想提早復工必須提前2週通知僱主。育兒假必須壹次休完,不能分段休。

產假及育兒假都是停薪留職的休假。符合資格的員工可以通過加拿大服務部申請就業保險金的產金或育兒金福利。

勞工法制定的產假及育兒假的規則與就業保險金制定的產金及育兒金福利的規則不同。例如,根據勞工法,初為人父的可以選擇在孩子出生後78週內開始休育兒假。但與領取就業保險金的育兒福利金條件是不同的。如果員工正在考慮勞工法制定的產假及育兒假,那麽了解有關自己就業保險金權益的信息是極其重要的。可致電加拿大服務部的就業保險金自動電話信息服務1-800-206-7218。

家屬醫療病假

所有全職,兼職,長期或合同僱員都有權在每52週內享受長達28週的無薪家屬醫療病假,以照顧自己某些患有重病且極大可能在26週內死亡的家庭成員。病危家屬成員必須有醫生紙證明自己患重病且在26週內有死亡風險。即使家屬不居住在安省都可以享有家屬病假。

僱員可為以下的家庭成員放家屬醫療假:

  • 員工的配偶(包括同性配偶);
  • 員工或其配偶的父母、繼父母或養父母
  • 員工或其配偶的子女、繼子女或養子女
  • 員工的兄弟、繼兄弟、姊妹或繼姊妹
  • 員工或其配偶的祖父母、繼祖父母
  • 員工或其配偶的孫子女或繼孫子女
  • 員工的姊妹夫、繼姊妹夫、大嫂/弟妇或繼大嫂/繼弟妇
  • 員工或其配偶的女婿或家嫂
  • 員工或其配偶的叔伯父或姨媽姑姊
  • 員工或其配偶的外甥或侄
  • 員工其孫子女、叔伯父或姨媽姑姊、外甥或侄的配偶
  • 以及某人是被員工視為自己家庭成員

以28週的家屬醫療假不需壹次性休完;員工可以將其分成更短的時間段並可分開使用。但是必須要在52週內休完。52週時限是從出示醫生證書的那天開始計算。休假時間以週計算(週日至週六)。即使僱員休假不足壹週也可被算為已休壹週。

假如員工需要照顧多名於26週內患嚴重疾病並會有極高死亡風險的家屬,員工就可以為每壹位指定家屬休28週家屬醫療假。

28週的家屬醫療假在以下時間結束:

  • 家庭成員去世那週的最後壹天
  • 52週期限到期
  • 28週的家屬醫療假結束

符合條件的員工還可向就業保險金福利申領長達26週的照顧病危家屬福利金。

照顧患病家屬假

所有全職,兼職,長期或合同僱員都有權在每日歷年享有8週的無薪照顧患病家屬假,而需照顧某些家庭成員並且他們已獲得合資格的醫務人員簽發證明書。家屬醫療假和照顧患病家屬假的主要區別之壹是,員工患嚴重疾病的家庭成員在26週內是沒有極高的死亡風險。

僱員可為以下的家庭成員放照顧患病家屬假:

  • 員工的配偶(包括同性配偶);
  • 員工或其配偶的父母、繼父母或養父母
  • 員工或其配偶的子女、繼子女或養子女
  • 員工或其配偶的祖父母、繼祖父母
  • 員工或其配偶的孫子女或繼孫子女
  • 員工或其配偶的女婿或儿家嫂
  • 員工的兄弟、姊妹
  • 依賴員工照顧的家屬

指定的患病家屬不壹定在安省居住,員工也有權拿照顧患病家屬假。

8週的照顧患病家屬假不需壹次性休完;員工可以將其分成更短的時間段並可分開使用。但是如果僱員休假不足壹週也可被算為已休整壹週。

員工必須以書面形式通知僱主何時開始休照顧患病家屬假。僱員在緊急狀況下要休假都須盡快通知僱主。如果員工沒有壹次性休完8週的假,員工需要對每壹段的休假向僱主提供通知。

員工有義務提前通知僱主其休假(若沒來得及通知,也須盡量在可以的情況下通知僱主),員工沒有提前通知不會影響休假的權利。

照顧病危家

所有全職,兼職,長期或合同僱員必須已被同壹僱主僱傭至少連續6個月以上才可享有此假期。危重病假是無薪但工作受到保障的休假,員工在52週內可休37週照顧病危子女及17週照顧病危成年家庭成員。

“小孩”是指未滿18歲的子女,繼子女,養子女,法定監護的子女,或下列未成年的家庭成員。

成年家庭成員是指年滿18歲或以上的成年人:

  • 員工的配偶(包括同性配偶);
  • 員工或其配偶的父母、繼父母或養父母
  • 員工或其配偶的子女、繼子女或養子女
  • 員工的兄弟、繼兄弟、姊妹或繼姊妹
  • 員工或其配偶的祖父母、繼祖父母
  • 員工或其配偶的孫子女或繼孫子女
  • 員工的姊妹夫、繼姊妹夫、大嫂/弟妇或繼大嫂/繼弟妇
  • 員工或其配偶的女婿或家嫂
  • 員工或其配偶的叔伯父或姨媽姑姊
  • 員工或其配偶的外甥或侄
  • 員工其孫子女、叔伯父或姨媽姑姊、外甥或侄的配偶
  • 以及某人是被員工視為自己家庭成員

“危重病”是指壹個人的健康發生了明顯的變化,其生命因疾病或受傷而處於危險之中,但不包括慢性病。

員工必須書面通知僱主自己打算休假的計劃,說明要休的週數。這假不必壹次性休完,員工可以分段休。假期以週計算,因此,如果員工休假的時間不到壹週,都被算壹週扣除。

僱員有權不斷改變休假的打算,只要向僱主提供書面變更的合理預先通知。

器官捐贈假

器官捐赠假是停薪留職長達13週的休假,如員工將自己某器官或部分器官捐獻給某人而需做手術。在某些情況下,這類假可延長至最多26週。所有被同壹僱主僱傭至少連續13週的員工均可享有此假期。

覆行預備役軍假

僱員為同壹僱主僱傭至少連續至少6個月以上才可享有此假期。如僱員是預備役軍被部署到國際行動或加拿大境內覆行任務或要提供協助應付緊急情況或善後工作(參與搜救行動,國家災難包括為暴風雨,水災,冰暴,空難的受難者供應食物或者軍事協助等任務)可以享有停薪留職休假直至完成任務為止。休假時間也包括任務部署前後活動的工作。

壹般而言,預備役人員必須向僱主提供書面通知說明他們何時開始和結束休假的日期。

此類休假與其他類型的休假不同,僱主有權安排員工假期結束的日期延遲兩週或壹個工資期(兩者中較遲者為準)才復工。此外,僱主在僱員休假期間不需提供任何福利。但是,如果僱主推遲安排員工復工時間,則僱主必須支付給員工根據僱傭相關的某些福利計劃中的保險費供款分額,並允許僱員參與推遲復工日期期間的福利計劃。

孩子死亡假

孩子死亡假是停薪留職假。此假最長達104週,必須在孩子死亡那週開始的105週內休完孩子死亡假。

“孩子” 是指未滿18歲的親生/繼/養的子女。

不同的員工可以分享此死亡假,由員工決定休假的週數至最長達104週。這種假只可壹次性休完不能分段休息。

如果孩子是因犯罪案死亡,而員工被指控是疑犯,或考慮到當時的情況,這孩子很可能是犯罪的疑犯壹方,則僱員無權享有此假期。

員工必須以書面形式提前通知僱主他們休假的計劃和週數。但無提前通知也不會失去他們的休假的權利。

與犯罪有關的孩子失蹤假

僱員必須已經為同壹僱主僱傭至少連續6個月以上才可享有此假期。與犯罪有關的孩子失蹤假是停薪留職假。每次可以享有最長達104週,必須在孩子失蹤壹週開始的105週內休完。

“孩子” 是指未滿18歲的親生/繼/養的子女。

不同的員工可以分享此死亡假,由員工決定休假的週數至最長達104週。

如果僱員被指控是疑犯,或考慮到當時的情況,這孩子很可能是犯罪的疑犯壹方,則僱員無權享有此假期。

如果孩子在員工休假期間 (104週內)被活著尋回,僱員的假期在孩子尋回的14天後終止。如果孩子被發現死亡,則員工的假期在孩子被發現的那週後結束。然而,僱員客可休長達104週的孩子死亡假。

僱主可以要求員工提供有關的孩子失蹤的合理證據證明自己符合資格。

因孩子與犯罪有關的死亡或失蹤而請假的員工可能有資格獲得聯邦收入津貼是給被謀殺或失蹤孩子的父母補助金。有關此福利的信息,請瀏覽加拿大服務部網站或致電1-800-622-6232與他們聯系。

家暴或性暴力受害者假

僱員為同壹僱主僱傭至少連續13週才可享有此假期。

家庭暴力或性暴力受害者假是壹項受工作保障的休假。若員工或其孩子遭受家暴或性暴力威脅可以每日歷年享有10天(5天有薪,5天無薪)和15週無薪假期。

此休假的首5天是有薪,其余是無薪的。

“孩子”是指18歲以下妳的子女,繼子女,寄養孩子或法定監護的孩子。

休假可以用於以下任何目的:

  • 因暴力造成的傷害或殘疾而尋求醫療護
  • 從受害者服務組織獲取幫助
  • 尋求心理或其他專業服務
  • 臨時或永久性搬遷
  • 尋求警方幫助或採取法律行動

10天和15週的無薪假可以連續性休完或分開休。不過,10天假期是以日計算。如果員工只休半天,僱主也可當成壹天假期計算。15週是以週計算,如果員工沒有休完壹整週,僱主也可當成壹整週假期計算。

雖然僱員必須事先通知僱主要求休假(或者在開始休假後盡快做到這壹點),不過就算沒有這樣做僱員都不會失去休假的權利。僱主可以要求員工提供證據證明自己是符合資格休假。

8.解僱通知及代解僱通知費

工作解僱涉及下列情況:

  • 僱員因僱主破產或結業而被裁員;
  • 僱員被“結構性解僱”(constructive dismissal)並因此在合理時間內辭職;
  • 僱主單方面對工作條件作出重大改變迫使僱員在合理時間內辭職。這些改變包括大幅度減薪、改工作地點、工作時間、職權及職位。“結構性解僱”也可能是由於僱主騷擾或侵犯僱員。這是比較復雜的情況,僱員應該向勞工部或社區法律援助中心咨詢法律意見。
  • 僱員被僱主停工的時間超過“臨時裁員”時限。

通常,僱主不需要提供解僱員工的原因。但是,僱主不能解僱或懲罰員工因他們按照“就業標準法”行使自己的權益。

如果僱員已連續為僱主工作3個月以上被無故解僱,僱主必須向僱員提供解僱通知書或解僱費。僱員應有的通知期是按他們與僱主工作的年資而定。這包括員工實質上班的時間以及不上班但僱傭關系仍然存在的時間,例如休假或被臨時解僱的時間。僱主可以選擇以書面形式向僱員發出通知期或解僱費。僱主也可以選擇提供部分通知期,並將剩余的通知期以解僱費形式支付員工。僱主必須在停工的7天內或在下壹期支薪日期付清解僱金。

每週的解僱費相當於員工每週的正常週薪,但不包括加班費、假期工資、公眾假期工資及遣散費。如果僱員的工資不是固定的,則要用最近12週的總工資計算平均週薪。如果僱主選擇以解僱費代替通知期。僱主計算解僱金時必須額外再加4%年金工資。與此同時,僱主不能在法定通知期內,強迫僱員休帶薪年假或接受減薪。

以下圖表概述了所需的法定通知期:

受聘時間

法定通知期

3個月或以下

3個月至1年以下

1星期

1年至3年以下

2星期

3年至4年以下

3星期

4年至5年以下

4星期

5年至6年以下

5星期

6年至7年以下

6星期

7年至8年以下

7星期

8年或以上

最多8個星期

a) 大規模解僱通知

如果壹家公司聘用超過50員工,而員工們於4週內被永久解僱,那麽他們有權獲得更長通知期或更多解僱費。僱主進行大規模終止僱傭合約時,必須向就業標準主任提交表格form 1。僱主必須在通知書發出的第壹天,將表格form 1的副本交回工作地點。這種通知期只按被解僱員工的人數而定,與員工受聘時間長短無關。

大規模解僱的法定通知期:

  • 50至199工人 8個星期
  • 200至499工人 12個星期
  • 500或以上工人 16個星期

大规模解僱通知規則不適用於下列情況:

  • 在4週內被解僱的員工人數不到員工總人數的百分之10。僱員總人數包括被該公司聘用3個月或以上的員工。
  • 解僱理由與公司永久終止全部或部分營運無關。

b)臨時裁員時限

臨時停工受以下3種限制:

  1. 在連續20週內暫停工作時間不可超過13週,或
  2. 在連續20週內暫停工作時間超過13週;但在連續52週內暫停工作時間未到35週,如果在停工期內:
  • 員工從僱主仍然獲得支薪,或
  • 僱主仍然繼續支付員工的福利保險金供款(如醫療或退休計劃),和員工自己也繼續供款維持福利,或
  • 員工除了公司的工資還可從公司獲得失業補貼,或
  • 除了公司的工資,僱員因在其他地方工作而沒有獲得失業補貼金,或
  • 僱主在勞工部批準的期限內召回僱員復工,或
  • 僱主與非工會僱員簽訂臨時停工協議,承諾在特定的期限之內召回他們復工。
  1. 僱主與加入工會的僱員簽訂臨時停工協議,定下較長的停工時間,並在特定期限之內召回他們復工。這僅適用於工會工作場所。

如果僱主沒有在臨時停工期限內召回僱員復工,停工將被視爲永久解僱。僱主必須根據法例支付解僱費。

c) 召回復工權利

召回復工權利是指臨時停工僱員被召回復工的權利。對於有工會的工作場所,代表僱員的工會將會與僱主建立集體協議時澄清這項權利。擁有召回權並且因裁員35週或以上而有權獲得解僱和解僱費的員工必須選擇以下其中壹項:

  • 保留召回復工權利,並放棄解僱費和遣散費;或
  • 放棄召回權但獲取解僱費和遣散費。

對沒有工會代表的員工或未能作出上述選擇的情況時,僱主必須將解僱費和遣散費交給勞工部托管直至僱員被召回復工、選擇放棄復工權或召回期限滿。

代表僱員的工會必須與僱主達成協議,以安排為選擇保留其召回權或未做出選擇的僱員的解僱費和遣散費得到信托保管。如果員工無法達成協議或做出此類安排,工會必須通知勞工部和僱主。然後,僱主必須將解僱費和遣散費發送給勞工部托管。

d解僱通知的豁免

在下列情況下,解僱通知的要求不適用:

  • 員工犯有嚴重的不當行為,故意疏忽職守,不遵守工作指示;
  • 僱員被僱傭壹段特定合約的時間或完成特定的任務。但是,如果出現以下情況,此類員工有權收到解僱通知:
  • 在特定合約的時間未滿前或指定任務未完成之前被解僱。
  • 受聘時間已超過特定聘用期或者任務在啟動後超過12個月仍未完成而繼續工作。
  • 在聘用期滿或工作完成後延長聘用3個月或以上。
  • 員工拒絕接受僱主提供合理調職的安排
  • 員工拒絕行使其在資歷系統下可用的其他調職權利。
  • 員工受僱於建築業。
  • 員工建造,改造或修理某些類型的船舶。
  • 員工處於臨時停工期間。
  • 員工被暫時停工後,沒有在合理的時間內返工。
  • 僱員由於罷工或停工而被解僱。
  • 僱員被解僱的理由是不能控制或不可預料的情況,例如水淹或火災令僱主不可能繼續聘用工人(不包括破產或營運失敗)。

這些情況相對復雜,可能存在爭議。員工應咨詢勞工部或社區法律中心以尋求幫助。

9. 遣散費

被解僱的僱員如果符合下列條件,有資格獲得遣散費:

  • 為僱主工作了5年或以上;及
  • 僱主在安省的工資總支出為 $250萬或以上,或在過去6個月已經解僱了最少50名員工。

遣散費的金額按僱員的年資而定;每受聘壹年便等於1週遣散費,最多可達26週遣散費。每週遣散費等於1週正常工資,不包括超時工資。

符合領取遣散費的員工如果接到解僱通知後選擇辭職,仍然有權獲得遣散費。僱員在解僱通知期內辭職,必須提前2週通知僱主。僱主必須在員工的工作被解僱後七天或員工下壹個正常發工資日(以較遲為準)付清遣散費。

10. 臨工職介(中介)

如果妳通過中介安排工作並由中介發薪,中介便是妳的僱主。然而,如果妳其後由工作場所僱主聘用並且工作場所僱主向妳發放工資,工作場所的僱主便成為妳的僱主。

中介必須提供給被聘用的員工有關分配工作場所的資料,任務和壹份有關為中介工作的就業標準權利宣傳單。

當被中介分配工作時,中介必須為妳提供壹份書面的資料包括:工作場所名稱和聯系信息,任務描述,工資,工作時間,有薪期間及發薪日。

中介不得向員工收取任何費用作為聘用,轉介,分配工作以及提供幫助準備簡歷或準備面試的服務。中介也不得向員工收取被分配公司直接聘用的傭金,除非這收費是在妳被派到該公司上班的頭六個月中從妳第壹天開始上班算起。如果妳被收取了這些費用,妳可以通過勞工部申訴要求中介退款給妳。

分配工作結束並不意味著妳與中介的僱傭關系自動終止。與中介的僱傭關系終止是當妳辭職或中介提供解僱通知或“臨時停工”的時間已經超過法定的限期。

中介負有與僱主相同的法律責任。為中介工作的員工與其他僱員壹樣可以享有解僱通知權利的保障。

通過中介受僱的員工被欠薪可向中介或分配工作場所僱主追討。中介或分配工作場所僱主都有支付工人工資的責任。因此,如果中介拖欠部分或全部工資,包括加班費和公眾假日工資,工人可以通過勞工部投申訴要求中介和分配工作場所僱主支付欠薪。勞工部將對中介和分配工作場所僱主執行任何拖欠工資的命令因為根據就業標準法雙方現在要對任何未付的工資承擔連帶責任。

11. 零售業工人

絕週日工作的權利

零售業工人在拒絕在星期日工作的權利有兩套規則:

  1. 如果在2001年9月4號前受僱的工人有權拒絕在週日工作的權利。即使僱員在受聘時簽訂協議同意在週日工作,僱員可以隨時改變主意只要提前最少48小時通知僱主。
  2. 在2001年9月4號或之後受僱的零售業工人沒有權利拒絕週日工作如果在聘用時通過電子版本或書面形式同意週日上班。員工不能拒絕週日不上班除非在某些情況下,例如出於宗教信仰或遵守宗教儀式的原因(在這種情況下,僱員必須在星期日工作開始前至少48小時通知僱主)。

備註:如果週日剛好是公眾假期,員工可以拒絕那天上班即使他們沒有拒絕週日工作的權利。(這是因為員工有權拒絕在公眾假期上班,而不是因為它是星期日。)

在受聘時沒有通過電子版本或書面形式同意週日工作的員工,可以之後同意週日上班或同意在某個週日上班。他們其後可以改變主意但須提前最少48小時通知僱主。

12. 住家保姆工人

根據”就業標準法” 和 “外國人就業保護法”(留宿住家照顧者及其他人)(EPFNA),在安省從事在家護理工作的外國工人享有壹定的權利。這兩項立法均由勞工部執行。

“就業標準法”規定僱主聘用外國住家保姆必須在僱傭開始後30天內向工人提供就業標準法宣傳單的副本和工人受EPFNA保障權利的信息。如果工人的第壹語言不是英語,則僱主必須提供其它語言的信息(如果該部門有翻譯版本提供)。

EPFNA禁止招聘人員或僱主向外國工人收取任何費用,這包括招聘費或其他安置費用。招聘人員和僱主不能要求工人放棄自己在EPFNA或就業標準法管轄的權利。招聘人員和僱主也不得扣留工人的任何個人財產,包括護照,工作許可證和出生證明。

住家保姆每天必須享有連續11小時休息,以及每星期享有連續24小時休息,或每兩星期連續48小時休息。留宿保姆每週如果工作超過44小時,額外的工時必須獲得加班費。

僱主可以扣除住宿費用,確保符合最低工資要求。僱主提供的房間必須適合人住及有合理的家具。以下列出住宿費用:

  • 私人房間每週:$31.70
  • 每餐 $2.55,每週最多$53.55
  • 住宿每週:$85.25

查詢及聯絡勞工部,請致電1-800-531-5551或416 326-7160,或住家保姆熱線1-866-372-3247。

13.外國工人

從2015年11月20號起,所有來加作為臨時外國工人包括住家保姆都受到“外國人就業保護法”EPFNA 的保障。根據EPFNA,僱主和招聘人不得向外國工人收取任何費用有關聘用福利和服務。僱主和招聘人員也不得扣留工人的私人財產,包括護照和工作許可證。工人可向勞工部投訴有關違法行為。

14. 公告和提供信息的要求

僱主必須在僱傭開始後30天內向新工人提供就業標準法宣傳單副本,可以是打印出來的副本,或通過電郵或互聯網提供信息資料。如果員工要求使用非英語的信息,除了英語版本外,如果勞動部已提供翻譯版本,僱主必須提供翻譯版本。

僱主還必須在工作場所顯眼地方貼出最新版的就業標準宣傳單。如果大多數工人是非英語則要在英文版旁邊貼翻譯版。

就業標準法》僱員實施權利的程序

  1. 向勞工部提出投訴

安省勞工部負責執行《就業標準法例》保障。僱員可向勞工部投訴僱主違法和索賠。投訴索賠申請是免費的。

投訴時限

工人追討欠薪索賠有2年時間從欠薪開始日期作出投訴。盡管追討工資索賠有時間限制,但如果出現以下情況,追數時限可能延長:

  • 僱主掩瞞,欺騙或誤導令工人誤以為自己是沒有權利保障。工人壹直被蒙騙直至發現自己確實應有的權利,或
  • 因僱主誤導造成工人延遲提出申索。

勞工部官員可以頒布命令僱主償還所有拖欠工人的工資。

如果出現以下情況,勞工部將不受理:

  • 員工的工作場所有工會。工會必須代表工人根據與僱主簽訂的集體協議提出索賠。
  • 該員工已採取其他法律行動向法庭提出申訴。

工人必須填寫勞工動部發布的索賠投訴表。索賠表也可以在互聯網絡上填寫, 網址是:http//www.labour.gov.on.ca/english/es/forms/claim.php

填好表後,通過以下方式之壹提交:

  • 網上呈交:https://www.esclaim.labour.gov.on.ca/welcome.aspx
  • 傳真:1-888-252-4684
  • 郵寄到:

Provincial Claim Centre
Ministry of Labour
70 Foster Drive, Suite 410
Roberta Bondar Place
Sault Ste. Marie, ON P6A 6V4

收到索賠投訴表後,勞工部官員將開始調查。例如,該部可以聯系僱員或僱主並要求提供某些文件證據例如工資單副本,T4或ROE等或對工作場所進行調查。

勞工部官員也可要求僱主和工人壹起出席事實調查會議,雙方可以提供相關文件,證據及其個人論點和理由。雙方可以帶法律代表或翻譯員壹起出席會議。

勞工部官員可能在會議上作出判決,或要求提供更多資料,然後以書面方式把判決通知勞資雙方。這個判決將會具體説明僱員的索賠是否成功以及判決的理由。例如,如果索賠是有關僱主欠薪,當局判決僱主將支付所欠工人的金額。

勞資雙方可以在收到判決後30天內提出上訴。上訴將會由安省勞工關系局處理。勞工關系局將安排調解會議。如果問題仍然未能解決才安排聽證會。這是最終決定並具有約束力。但是勞資各方仍可向法庭申請司法審核。

2.     採取法律行動爭取權利

除了向勞工部門提出索賠之外,僱員也可以選擇採取法律行動,向僱主提出民事訴訟。民事法庭可以處理的法律問題相當廣泛。其中壹例是無理解僱索賠,這種索賠可能在勞工部職權範圍之外,並且通常牽涉薪酬較高的專業僱員;他們不僅要求得到勞工法例保障的最低權利,也尋求更高賠償。

如果索賠的金額低於 $35,000,僱員可以向小額索賠法庭提出民事訴訟索賠。

如果索賠的金額超過 $35,000,僱員必須入稟安省高等法庭。這個程序相當復雜,僱員應該聘請律師代表。

勞工部的執法權力

勞工部有責任執行《就業標準法例》。如果當局收到索賠申訴要求,經調查後發現僱主違反法例,僱主必須依照勞工部的判決命令支付拖欠的工資。如果僱主不遵從勞工部的判決,當局可以發出以下命令:

  1. 支薪令

如果僱主沒有依照當局的判決支付欠薪,勞工部可以發出支薪令,強迫僱主支付拖欠的工資。這個命令也要求僱主支付行政費,等同欠薪的10%或 $100,以較高者為準。

  1. 遵守令

例如,如果勞工部官員發現工人連續工作5小時後沒有得到最少30分鐘的進餐小休,勞工部可能發出遵守令命令僱主遵守《就業標準法例》的相關規定。

  1. 違法通知

如果僱主違反就業標準法例條款,勞工部可以發出違法罰款通知。如果僱主沒有妥善保存工資記錄,或違反了在工作場所勞工法例的規定,勞工部官員可以發出下列法定違法罰款通知:

  • 初犯:$250
  • 3年內第二次違法:$500
  • 3年內第三次違法:$1000

如果僱主違反其他勞工法條款,處罰將會是:

  • 初犯:$250乘以受影響的僱員人數
  • 3年內第二次違法:$500乘以受影響的僱員人數
  • 3年內第三次違法:$1000乘以受影響的僱員人數

例如,僱主接獲勞工部的命令,必須安排5位僱員在連續工作5小時之後獲得30分鐘進餐小休;如果僱主在接獲命令之後6週內沒有遵守,當局可以發出罰款 $1250的違法通知(5位僱員 x $250),並且警告如果僱主再犯,將會收到更多違法通知以及受到檢控。

  1. 賠償及/或復職令

如果僱主違反以下條款:

  • 不允許工人休產假,育兒假,或個人緊急假
  • 強迫僱员接受測謊檢查
  • 零售業僱員拒絕週日工作的權利
  • 僱員有權行使勞工法例保障的權利而免受報復

勞工部可能向僱主發出命令,指令他們賠償僱員或恢復其職務,或兩者兼有。賠償額由勞工部決定,賠償金額沒有上限。

哪裏可以獲得幫助?

妳可以聯系律師或區內法律社區中心尋求法律意見。要找到妳所在地區的法律社區中心,可以致電安省法律援助服務,多倫多以外的免費電話號碼是1-800-668-8258,在多倫多,請致電416-979-1446或查看他們的網站www.legalaid .on.ca。

服務華人社區的社區服務機構

下列服務機構可以為華人社區內牽涉僱傭糾紛的僱員

提供服務:

華越柬寮法律援助中心
Chinese & Southeast Asian Legal Clinic
123 Edward Street, Suite 505,
Toronto, Ontario M5G 2E3
416-971-9674

華咨處
Centre for Information & Community Services of Ontario
3850 Finch Avenue East, Suite 403 
Scarborough, Ontario M1T 3T9 
416-292-7510
協群社區服務中心
SEAS Centre
Toronto, Ontario M5A 1Y7
416-362-1375

多華會
The Cross-Cultural Community Services Association
310 Spadina Avenue, Toronto, Ontario M5T 2E8
416-977-4062
活賢社社區服務中心
WoodGreen Community Services
815 Danforth Avenue, Ste 202, Toronto, Ontario M4J 1L2
416-462-3110
嘉蘭中心
University Settlement
23 Grange Road Toronto ON M5T 1C3
416-598-3444

 

這本手冊內容僅包含壹般的法律信息。法律會變動,而且每個人的情況都不同。如果妳對自己具體的個人情況有任何疑問,請諮詢妳區內的社區法律援助中心或律師。

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